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孫子治軍之道與現代企業管理謀略
作者是 薛國安 教授   

 

 

孫子治軍之道與現代企業管理謀略
 

作者:國防大學戰略教研部  軍事學博士  薛國安 教授
 

【內容提要】

       孫子作為一位謀略藝術大師,其《孫子兵法》中有較為系統的管理思想,這對於現代企業管理具有重要的借鑒意義。其“主孰有道”、“將孰有能”、“法令孰行”、“士卒孰練”、“賞罰孰明”等觀點,蘊含著深刻的治軍藝術,將治軍之道創造性地應用于現代企業管理,重視宏觀管理策略、管理者素質、制度管理、各級培訓、激勵機制等,對於提高企業管理水準將大有裨益

 

【正 文】

        孫子是一位謀略藝術大師,同時也是一位管理藝術的專家。吳宮教練宮女,怒斬吳王愛妃的故事非常能說明他嚴格治軍的特點。孫子之所以在治軍問題上一絲不苟,不阿權貴,是因為他清楚地認識到,管理出戰鬥力、管理優劣決定戰爭勝負。雖然他沒有列出專門的篇章講管理,但綜觀十三篇,各篇都蘊含著一些管理思想。如果以《計篇》中的“七計”為線索,我們不難看出在孫子的思想中管理方面的認識實際上具有明顯的系統性,其中許多觀點都值得我們今天在治軍工作中借鑒,同時也值得我們在企業管理中借鑒

 

一、“主孰有道”與宏觀管理策略

“主”即一國之君主,可引申為一支部隊的首長,或一個企業集團的首腦、主要負責人。“道”有多層含義。一是國君自身的道德修養,二是國家政策法令的性質,三是國君的宏觀領導藝術。這三方面的含義交織在一起,在不同的情況下有不同的主次關係。無論孰主孰次,在孫子的思想中,有道之主必須注意從如下幾個方面提高宏觀管理藝術。

 

(一)國君必須有道

       所謂“道”,即“令民與上同意也,故可與之死,可與之生,而不詭也”。有的版本寫作“而不畏危也”。這裡的“令”不是命令的令,而是指君主通過開明的政治使老百姓的思想意志自覺地與朝廷保持一致。一旦形成這種局面,那麼老百姓便可以為了國家的利益出生入死,在任何危險的時候都不會背叛。當然,老百姓的眼睛是雪亮的。要想形成“令民與上同意”的局面,首先國君的道德品質要令人信服,其次國君的政策法令要符合民眾的利益,再次國君要有才。而且,需要特別注意的是,這種“道”不是一蹴而就的,必須長期“修道而保法”。

 

       就一個企業而言,總裁就是企業內的君主。總裁是否有道直接關係著企業的前途和命運。所以必須打破一個誤區,以為管理只是對下屬和員工的組織指揮問題,總裁只要掌握這種組織和指揮的藝術就行了。其實,最重要的,或者說整個管理藝術的第一步,就是總裁必須嚴格自律,加強修養,在道德品質、敬業精神、工作能力等方面為人師表,如此方能做到“令民與上同意”。與創業的一代相比,守成的一代總裁更應當高度重視這一點。

 

(二)精心選拔將帥

       孫子非常重視將帥的作用以及選將用將問題。他把國家比作戰車,而把將帥比作車體兩邊起固定和牽引作用的輔木。認為“夫將者,國之輔也。輔周則國必強;輔隙則國必弱。”(《謀攻篇》)輔木與車體結合越周密,整個戰車越牢固。反之,如果輔木與車體之間有縫隙,整個戰車就容易散架。同理,將帥對國家盡心盡力,國家必然強盛,而將帥對國家三心二意,則國家必然衰弱。“故知兵之將,生民之司命,國家安危之主也。”(《作戰篇》)

 

       正因為將帥與國家安危息息相關,孫子提出一個“擇將”的問題,要求“求之於勢,不責於人,擇人而任勢”。這裡“責”,意思是“求”。他的意思是不要強求於人。有的企業家認為,企業的技術或財務,都不能公開,是一張紙的問題,一捅就破。所以,過分依賴技術人才、財務人才、高層管理人才,生怕他們“跳槽”。實際上,人才是很難私有化的。正確的辦法還是建立科學的機制,選擇願意或有能力達到某項目標的人為自己服務,只要達到目標即可,至於是否忠心則無關緊要。這就要求我們,不要把企業的身家性命全部寄託在一兩個人身上,而是要選擇合適的人去充分營造有利的形勢,各方面人才組成的人才方陣合力開創事業。

 

(三)提高將將水準

       孫子認為,國君統帥不必事必親躬,獨攬大權,要相信將領,進行目標管理,指定目標、檢查結果、不問過程。他指出了國君干涉將領工作的三種常見現象:“君之所以患於軍者三:不知軍之不可以進而謂之進,不知軍之不可以退而謂之退,是謂縻軍。不知三軍之事而同三軍之政,則軍士惑矣;不知三軍之權而同三軍之任,則軍士疑矣;三軍既惑且疑,則諸侯之難至矣,是謂亂軍引勝。”(《謀攻篇》)把將帥當作木偶,一舉一動都要受國君的控制,在這種情況下將帥是無法有所作為的。所以,歷來善於統兵作戰的將帥無不反對國君干預。

 

       道理說起來簡單,而且普遍認同,但在社會生活中國君或主帥總是放不開手中的那根線,習慣於用手中的線牽制前線將領。兩宋時期,這種國君干涉將帥指揮的情況發展到最為嚴重的程度。當時將帥領兵出征作戰,必須依照國君親自審定的軍陣圖行事,將帥不得擅自改變,結果嚴重束縛將帥的主觀能動性,屢戰屢敗。

 

       善於將將,除了不禦將之外,還要注重量能授職。清太祖努爾哈赤曾說:“全才者有幾?夫一人之身,才技有長短,處事亦有工拙。有陣中之勇者,于理國則拙而無用;有宜於國中者,于從軍則無用矣。自是任用,皆隨其材。”(《清大祖武皇帝實錄》)通俗地說,就是要用善於治國的人才去治理國政,用善於治軍的人才去統領軍隊,各盡其才。中國歷史上,漢高祖劉邦可謂這方面的典範。他因善用張良、蕭何、韓信而取天下,確實堪稱將將高手。在經營領域,企業家要想開闢一塊天地,成就一番事業,最好也要有點善於將將的本領。當然,在經營領域,所謂“將將”,主要指如何領導下屬或搞好人力資源管理的問題。聰明的企業家往往會對劉邦的將將藝術心領神會,並善於結合當代中外先進的管理經驗,古今結合,融於自己的工作之中。

  

二、“將孰有能”與管理者的素質

俗話說:“千軍易得,一將難求。”之所以一將難求,難就難在千軍之將不是隨便哪個都能擔當的。這種人必須要有特殊的才能和傑出的綜合素質。所以,孫子十三篇中多次論及將帥的才能和修養問題,其中“為將五德”和“為將五危”尤應予以重視。

 

(一)為將五德

       所謂“為將五德”,是說一個優秀的將帥必須具備五方面的才能。孫子非常重視將帥的自身修養,認為這是能否成功治理軍隊的關鍵,也是戰爭勝敗的重要因素之一。所以他在《計篇》中提出“將者,智、信、仁、勇、嚴也”。後人稱之為“五德”。用今天的軍事術語來說:智,即多謀善斷;信,即賞罰有信;仁,即愛兵撫士;勇,即勇敢堅定;嚴,即明法審令。

 

曹操注釋此句時提出,“將宜五德備也”,強調一位優秀的將領,應當五德兼備,缺一不可。但對於任何一位將領來說,五德之才既不是天生的,也不是一蹴而就的,需要不斷學習,不斷修煉,才能不斷提高,特別是五德之首的智力才能更是如此。克勞塞維茨說得好:“平庸的智力碰巧也能辨明真相,非凡的勇氣有時也能彌補失算,但在大多數情況下或就平均的結果來看,智力不足總是會暴露出來的。”(《戰爭論》)因此,即使一個職位最低的指揮官想取得卓越的成就,也必須具有卓越的智力,而且這種智力必須隨職位的提高而提高,不要只是簡單地把他們在職位較低時獲得的聲譽帶到了較高的職位上。 

 

       此外,孫子認為優秀的將領在心理素質上應當能夠“靜以幽,正以治”(《九地篇》),即考慮問題冷靜而幽邃,管理部隊公正而嚴格。要注意謹思慎行,“主不可以怒而興師,將不可以慍而致戰”(《火攻篇》)。在思想品格上,要“進不求名,退不避罪,唯人是保,而利合于主,國之寶也。”(《地形篇》)意思是說,如果取勝前進了,並不是為了追求個人功名;不戰而退了,也不逃避自己違令的罪責,只求保全民眾,符合國家利益。

 

(二)為將五危

       所謂“為將五危”,是告誡將帥要儘量避免5個方面的弱點。孫子說“故將有五危:必死,可殺也;必生,可虜也;忿速,可侮也;廉潔,可辱也;愛民,可煩也。凡此五者,將之過也,用兵之災也。覆軍殺將,必以五危,不可不察也”(《九變篇》)。中國古典哲學認為,凡事皆有度。在這裡,孫子突出強調的就是為將之“度”。“必死”的“必”,即固執一端。不怕犧牲是將帥應具備的品德,但如果超過了限度,變成輕生決死、作無謂的犧牲,那就成了拼命主義。

 

        拼命主義的勇敢固然不好,但怕死貪生也同樣是不可取的。“必生,可虜”,戰場上越是貪生怕死,越有被俘的危險。“忿速”指的是性格急躁、偏激,急於求成;“廉潔”指的是過於潔身清廉,看重名聲;“愛民”指的是一味遷就求全,不知權衡利害。這些都是可能被敵人利用的弱點,是那種片面性嚴重而不懂得辯證法的庸將所具有的特點。

 

       綜合孫子的為將思想,不難看出他對將領素質的要求有兩個明顯的特點,一是綜合性,二是辯證性。具備“五德”等綜合素質的人才,恰當把握各種才能的限度,避免“五危”之類的失誤,靈活發揮自己的特長,這便是建大功、成大業的良將。

 

       企業管理與軍隊治理一樣,“存亡之道,命在於將”(《六韜》)。那麼,經理人不妨從上述為將五德、為將五危等思想觀點吸取一些借鑒,有意識地修煉自己。當然,畢竟時代發展了,為將之道也應當增加新的內容和要求。今天的軍事將領除了要培養古代將領的綜合素質,更要掌握當代的科學技術。特別是對於當今經營管理領域來說,時代對職業經理們提出了更多的要求。作為企業經理人,要想提高企業經營管理能力,應當從多方面修煉自己。

 

三、“法令孰行”與加強制度管理

古代有遠見的軍事家大都非常注重以法治軍。孫子所說的“法令孰行”,顯然著重講的是以法治軍問題。其重點在於如何“行”法。

 

(一)令必素行

       孫子認為,治軍當嚴格各種法律和規章制度,軍令既出當嚴格執行,不可朝令夕改,因人而異。“令素行以教其民,則民服;令不素行以教其民,則民不服。令素行者,與眾相得也。”(《行軍篇》)其中的“素行”二字至關重要,突出強調了民眾或將士是否服從管理的關鍵在於將領是否始終嚴格執法。西漢名將周亞夫“軍細柳”的故事歷來被人們傳為執法如山的佳話。

 

       人們都想打造百年老店,為什麼有的如願以償,有的曇花一現?其中一個重要原因,就在於是不是有一套嚴格的制度,而且更重要的在於是不是持之以恆地遵守這種制度。長安汽車集團生產車間內有一幅醒目的標語:“管理的靈活或許是一種藝術,制度的靈活肯定是一種災難。”不僅強調建立一套十分嚴格、健全的,實用性和操作性都很強的管理制度,而且高度重視整個管理過程,在實際執行中敢於在“嚴”字上下功夫。

 

(二)文武兼施

       軍營是一個特殊而神秘的地方,造就了一代又一代特殊而又神秘的軍人。但是,軍營也是社會的一部分,軍人也是有血有肉有情感的人。基於這種特點,聰明的將領既要善於以法治軍,也要善於以情帶兵。所以,孫子主張文武兼施,恩威並用。

 

       他根據以往的經驗教訓指出:“卒未親附而罰之,則不服,不服則難用也。卒已親附而罰不行,則不可用也。”(《行軍篇》)所謂“親附”,是指將領的恩惠和信義深得人心,能夠凝聚廣大官兵。如果不施任何恩惠或沒有展現任何誠信,便大行懲罰,勢必難以使部下心悅誠服,關鍵時刻也就難以調動起來他們拼死效力的積極性。所以,孫子告誡將領們要“視卒如愛子”。相反,如果一味講究恩惠和信義,而不能嚴格執法,那麼關鍵時刻也可能同樣指揮不動嬌慣了的士兵。所以,古人強調“慈不掌兵”。

 

       一方面說“視卒如愛子”,一方面又說“慈不掌兵”,豈不是自相矛盾嗎?是的,任何事物都是矛盾的。但正是因為有矛盾,而且矛盾雙方有可能相互轉化,才使得事物的發展千變萬化,也才可能激發人們無窮的智慧。孫子的治軍智慧就在於他準確地抓住了治理軍隊的核心矛盾,並從中探索出一條基本的原則,那就“令之以文,齊之以武”。

 

       歷史上曾經與孫子齊名的吳起應當說是深諳此道的。他一方面強調軍令嚴明,使三軍服威。另一方面,又要求將帥愛護土卒,與士卒同甘共苦。據司馬遷記載,吳起行軍作戰時總是與士兵同衣食,臥不設席,行不乘騎,自帶糧食,同甘甜共苦味。他甚至親自為生病的土兵吸吮膿包。吳起這種文武兼施的做法深得人心,部隊官兵都樂於服從他的管理和指揮,作戰勇敢,所向無敵。

 

(三)寬嚴適度

       應當說,文武兼施的道理是簡單明瞭的,任何領導人都知道要同時使用這兩手。可是為什麼有些人用起來得心應手,有些人用起來卻運轉不靈呢?奧妙就在於能不能把握好“度”。孫子強調“文”不可濫用,“武”不可過度。在他看來,將領固然要“視卒如愛子”,以仁帶兵,但不可愛之過分,以至於“厚而不能使,愛而不能令,亂而不能治,譬若驕子,不可用也”(《地形篇》)。歷史上反復出現的宦官專權,重要原因之一就在於國君對這些近臣過分依賴、寬厚、驕縱,動不動就大行賞賜,加官晉爵,使其逐漸掌握大權,以至於他們所掌握的實權超過了皇權,最終挑戰皇權,釀成天下大亂。所以,對任何部下都要寬嚴適度,收放有節。

 

       與軍隊相比,企業的氣氛相對來說要寬鬆一些,人情味更濃一點。然而,不論是國有企業還是民營企業,如果注意將孫子的文武之道引入管理,應當有益於提高企業管理狀況。孫子講的文武之道,與當代企業的“軟管理”和“硬管理”大體一致。企業管理是一個過程,是管理者向被管理者施加影響和控制的過程。在這一過程中,既可以憑藉制度約束、監督,直至懲處、強制等手段進行“硬性管理”,也可以依靠感召、啟發、誘導、激勵、獎懲等方法進行“軟性管理”,並注意將硬管理與軟管理有機地結合起來。制度化管理與人性化管理相結合,法為綱,人為本。這一系列軟管理和硬管理的方法在具體實施過程中必須落到實處,必須具體化。

  

四、“士卒孰練”與注重各級培訓

        “士卒孰練”主要講的是部隊訓練問題,訓練有素的一方戰鬥力必強,作戰時必然具有優勢,訓練不精的一方則戰鬥力必弱,作戰時必然處於劣勢。在一般情況下“劍不如人”,有時是客觀條件造成的,一時難以改變的事實。但是“劍法不如人”則是可以通過主觀努力加以改變的。只要加強訓練,改進戰法,提高部隊戰鬥力,是完全可以做到“劍法過人”的。從而擺脫“劍不如人”的困境,以超人的戰法駕馭劣勢的武器裝備去戰勝擁有優勢武器裝備的敵人。所以,關鍵是一個“練”字。聰明的管理者務必在練兵與精兵上狠下工夫。

 

(一)練兵與精兵的關係

       古代有眼光的政治家、軍事家大多強調重視軍事訓練。《吳子》提出:“教戒為先。”《司馬法》也說:“士不先教,不可用也。”都是主張把教育訓練放到治軍的首要地位。孔子作為教育家、思想家也清楚地看到這一點:“以不教民戰,是謂棄之。”(《論語•子路》)認為未經訓練的烏合之眾,毫無戰鬥力,打起仗來就等於把士兵白白送給敵人。宋代名將岳飛率領的岳家軍、明代名將戚繼光組建的戚家軍就是因為訓練有素、軍紀嚴明、戰鬥力強而聞名於世的。值得注意的是,岳家軍、戚家軍等訓練有素的部隊通常都是十分精悍的精銳之師,這與孫子的精兵思想完全一致。

 

       孫子強調軍隊要有實力優勢,但實力並不在於兵員數量的多少,而在於是否訓練有素。所以不講“士卒孰多”,而講“士卒孰練”。在他看來:“兵非貴益多也,惟無武進,足以並力、料敵、取人而已。”(《行軍篇》)兵力不在於愈多愈好,只要不輕敵冒進,並能夠集中兵力,能夠準確判明敵情,能夠戰而勝敵,這就足夠了。冷戰結束後,世界許多國家紛紛調整軍事戰略,奉行品質建軍思想,大量裁軍,只保持一支裝備精良、訓練有素的精幹部隊,中國也先後裁減100萬和50萬。這一情況固然是冷戰結束後時局變化的結果,但其思想源頭則出自于孫子。

 

(二)注重企業各級員工的培訓

       企業都希望少養員工多出效益,怎樣才能做到這一點呢,孫子重訓練、求精兵的思想無疑可以作為一條思路。

 

        企業競爭關鍵是人才的競爭,人才競爭關鍵又是能力的競爭。隨著市場經濟的發展,西方經營管理理論的引入,近些年來我國企業界已普遍開始重視工作培訓,這是好現象,但要使培訓真正有效管用,還有許多問題需要注意。在這方面西門子公司的一些做法與孫子的思想暗合,為我們提供了不少啟示:

首先是重視培訓,投入大量資金。西門子每年將占利潤1/5左右的經費用於員工培訓,而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。我國企業的當務之急是轉變觀念,切實加大培訓投入。

 

其次,培訓要有針對性,與公司實際工作緊密聯繫。西門子有針對新員工的“第一職業培訓”,有儲備管理人員的精英大學生培訓,有專為現在和潛在的管理人員準備的五級管理教程,有各種員工再培訓計畫,他們的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且,其培訓內容也是以企業發展為目標,根據企業在發展中遇到的問題來設定的,員工通過學習,最終要達到能夠解決企業實際問題和提高為企業服務的目的。

 

第三,培訓是一個連續不斷的過程,應該與員工的發展緊密聯繫。西門子員工培訓常抓不懈,而且注意將培訓與員工個人發展相聯繫,使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來瞭解員工的願望,結合公司需要,經過客觀分析,認真制訂每個員工未來發展領域和方向,並會同員工一起擬訂切實可行的培訓計畫,認真組織實施。培訓工作與員工個人發展計畫結合起來,能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的,大大提高了培訓的效果,實現了公司和員工的共同發展。目前我國企業的員工職業生涯設計工作剛剛起步,與此相聯繫的培訓尚未廣泛展開。這應當是企業人才培訓的核心目標和一個突破點。

  

五、“賞罰孰明”與落實激勵機制

       孫子之所以把“賞罰孰明”列于“七計”之中,主要因為賞罰歷來是治軍的法寶,也是治軍的標誌,通過觀察賞罰是否嚴明,可以判斷對方軍紀是否嚴整、戰鬥力是否強盛。在這方面,關鍵是一個“明”字。

 

(一)賞罰的多種途徑

       軍中實行賞罰的歷史源遠流長,據文字記載至遲在夏啟討伐有扈氏的甘之戰中,就提到“用命,賞于祖;弗不命,戮於社。”(《尚書•甘誓》)千百年來,賞罰成為國君將帥激勵官兵衝鋒陷陣的主要手段,演化出無數司馬穰苴轅門斬莊賈、諸葛亮揮淚斬馬謖之類的故事。綜觀歷代賞罰之術,大體有如下幾種途徑。

 

一是主張賞小罰大。主張“以誅大為威”,要敢於懲罰那些權貴,才能樹立權威;“以賞小為明”,要獎賞到那些地位低下的士卒,才能顯示出公正嚴明。

 

二是提倡不徇私情。正如明太祖朱元璋的主張:“賞罰者至公之道也,賞當人心,則眾勸於善,罰當人心,則眾懲於惡。善為政者不以賞私親,不以罰私怨。”(《明太祖寶訓》)一句話,王子犯法,與庶民同罪。

 

三是注重信賞明罰。韓非子認為,“賞譽薄而謾者,下不用也;賞譽厚而信者,下輕死”(《韓非子•內儲說上》)。只有做到這些,才能“治必由之”。

 

四是強調賞不逾時,罰不遷列。《司馬法》中有一句經典名言:“賞不逾時,欲民速得為善之利也;罰不遷列,欲民速睹為不善之害也。”讓兵士在第一時間、第一地點看到功罪的利與害。

 

孫子的不同之處於,他主張重獎、重罰。他要求“施無法之賞,懸無政之令,犯三軍之眾,若使一人。”(《九地篇》)即施行超越慣例的獎賞,頒佈打破常規的號令,那麼,指揮全軍就會如同指揮一個人那樣,令行禁止,指哪打哪。

 

       無論採用哪一種途徑實施賞罰,有一點是共同的,那就是精神和物質並用。在軍人這種特殊的武裝集團裡,精神因素往往是最重要的。克勞塞維茨曾經把決定戰爭勝負的因素概括為“戰略五要素”,即精神要素、物質要素、數學要素、地理要素、統計要素。

 

其中,精神要素是第一位的。在克勞塞維茨看來,精神要素之所以是戰爭最重要的問題之一,主要有三個方面的原因。首先,精神要素貫穿在整個戰爭領域,是將帥意志和軍心土氣的支柱,良好的精神素質能激發將帥的聰明才智,能鼓舞士兵的高昂鬥爭。因此在戰爭中精神要素有著驚人的作用,精神力量的得失是決定勝負的主要原因。其次,精神要素與物質要素緊密結合,並賦予物質要素巨大的活力。受客觀條件限制,物質要素通常是有限的,而精神要素的發揮卻沒有任何限制,它在特定的情況下能使物質要素的力量成倍地增長。再次,在物質力量勢均力敵的情況下,精神力量往往是戰爭勝負的決定因素。

 

       精神要素普及於軍隊上下各個方面和作戰的各個階段,愛國主義、英雄主義、民族利益往往是精神要素的重要源泉,物質利益與個人的精神狀態有一定關係,但不是最重要的關係。最重要的在於如何動之以情,曉之以理。或者說,獎賞的藝術就在於如何獎到人們的動情之處。

 

       現在雖然是市場經濟時代,人們對金錢比以往看得重一些,但並非一切都能以金錢衡量。如果單純靠物質獎賞,即使給100萬恐怕也沒有誰會願意沖上老山戰場,也沒有誰會長期駐守南海礁頭,更不會有誰願意在世界屋脊站崗放哨。不可否認,今天的人們比以往更需要物質獎勵,應當加大物質獎勵力度。同樣不可否認的是,精神鼓勵仍然是激發人們內在動力的重要途徑,聰明的領導者往往善於在“賞喜罰惡”方面巧做文章。

 

(二)落實企業激勵機制

       現在的企業家們大多希望在自己的企業中培養一種團隊精神,以凝聚全體員工團結奮鬥,共同創業。應當說,團隊精神絕不是自然形成的,需要企業家從多方面努力。營造良好的企業文化,培養共同的奮鬥信念,無疑是最重要的一環。此外,建立嚴明的激勵機制也是不容忽視的重要途徑。

 

       根據馬斯洛的理論,人的欲望可以分為五個層次:生存的需要、安全的需要、對歸屬感和情感的需要、發展的需要和自我實現的需要。相應地,對人才的激勵也是以此為依據,結合人才各自不同的實際情況,分別採取不同的激勵措施。另外,在激勵的同時,相應的敦促措施也是必不可少的,這就是鞭策。心理學實驗表明,相對於讚揚,懲罰的效果遠沒有那麼明顯。因此,當今世界500強企業大多都有一套激勵機制,注意對員工實施有力的激勵。 

 

       在市場競爭中,物質方面的激勵和鞭策確實很重要,但是,即使在這個領域內金錢也不是萬能的。根據馬斯洛的理論,對於已經實現生存和安全需求的人來說,物質激勵已經遠遠不夠了,這時需要用歸屬感和自我實現的需求來激勵他們。因此,對於公司的優秀人才,激勵應主要來自精神方面,包括培養他們對公司的認同感和歸屬感,激發他們為自我實現而奮鬥的信心,尤其是培養公司員工的敬業精神。一旦在員工中普遍培養起來對企業的認同感、歸屬感和敬業精神,團隊精神便會應運而生,越來越強。

 

       物質獎勵也好,精神鼓勵也罷,方法和機制可以有多種多樣,無論哪種方法和機制,在實施過程中,我們不妨借鑒古代兵家所推崇的賞大罰小、公平賞罰、信賞明罰、及時賞罰、重賞重罰等原則,並加以創造性地發揮和運用。

 

       孫子的治軍思想深刻而系統,“天地孰得”、“兵眾孰強”等觀點都蘊含著深刻的治軍藝術,值得我們深入發掘,創造性地在當代企業管理中運用。古人云:“他山之石,可以攻玉。”現代企業家們如果善於從中取其精華,得其神韻,把飽含制勝智慧的古代兵法與充滿時代精神的現代企業經營理念有機地結合起來,並在工作實踐中靈活地運用,無疑將有益於提高企業管理水準。 

 
 
 

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